Talent management – hur möter vi dem som kan mer än oss?

Det har blivit dags att presentera ytterligare ett kapitel ur boken ”HR – att ta tillvara mänskliga resurser”. Nu har turen kommit till det som kan ses som den allra viktigaste resursen för ett företag eller en organisation, de extrema talangerna.

Roland Persson, professor i pedagogisk psykologi vid Jönköping University, har intresserat sig för högpresterande personer i sin forskning. I kapitlet ”De som kan mer än du: talent management i Googles tidevarv för särskilda begåvningar i svenska organisationer”, som han har skrivit tillsammans med Vezir Aktas, redogör han för ett komplext och i viss mån tabubelagt område på den svenska arbetsmarknaden. Samtidigt som han menar att det nu kanske är viktigare än någonsin att ta till vara på dessa kreativa högintelligenta individer, stimulera dem och låta dem nå sin fulla potential. På så sätt kan de bidra till det svenska samhället och inte försvinna ut i världen.

Men frågan är inte helt lätt att diskutera. Att satsa på en speciell talang på en arbetsplats är inte lika självklart och accepterat som att göra det inom ett fotbollslag.

– Jag skulle tro att förklaringen är historisk. Liksom fortfarande i Tyskland värderades innan kriget även i Sverige alla typer av begåvning. Men under efterkrigstiden förändrades värderingarna i samhället radikalt och intellektuella förmågor kom att en ökande grad att föraktas påhejade av dåtidens politiska strömningar. Tyvärr lever detta arv kvar som jag har har visat i annan forskning. Övriga Skandinavien delar samma arv och förvånande nog även många länder i kontinentala Europa. I hela det tyskspråkiga området högaktas fortfarande all typ av kunnande och skicklighet av de flesta tyskar. Frågan är hur länge det kommer att vara? Även där har en förändring mot antiintellektualism börjat genom att man fjärma sig allt mer från sina tidigare bildningsideal. Debatten går het. I Sverige har det klassiska bildningsidealet dessvärre varit dött sedan många år tillbaka, och därmed dog också förståelsen för och uppskattningen av intellektuell begåvning, menar Roland Persson.

Skillnader mellan länder

Talent management, alltså en uttalad strategi inom företaget för hur dessa personer ska hanteras, har varit mer vanligt i USA. Där finns mer forskning på området och mer erfarenhet, men skillnaderna mellan amerikansk och europeisk kultur gör det vanskligt att ta råden därifrån rakt av. Men även svenska företag skulle vinna på att ha en talent management-strategi.

– Forskningen visar mycket tydligt att en väl genomtänkt TM-strategi avspeglar sig i ett företags goda utveckling och tillväxt. Forskare brukar därför understryka hur ovist det är för företag att inte känna till TM eller inte har för avsikt att implementera en sådan strategi i den samhällsutveckling vi nu har. Kunskap blir allt viktigare och de som kan mest och gör saker och ting bäst inom de områden som på olika sätt producerar eller stödjer innovation är de som arbetsgivarna vill anställa. Man kan litet tillspetsat säga att ingen TM, inga talanger och knappast heller någon framgång i den allt mer växande kunskapsekonomin.

I sitt kapitel skriver Roland om hur dessa personer kan bete sig på ett sätt som ses som udda, att de kan sorteras bort redan vid anställningsintervjun för att de inte gör det som intervjuaren förväntade sig. Några forskare beskriver dem till och med som ”läskiga” arbetssökande. Men han menar att det finns mycket att vinna för en arbetsgivare som ändå anställer en sådan person.

– Våga ta en chans. Fast jag anar att få faktiskt vågar det. Garantier finns aldrig att en anställning blir lyckad. En anställd som beter sig som förväntat vid anställningen kan mycket väl radikalt förändras senare av olika anledningar. Och den som vid anställningstillfället kan förefalla udda kan visa sig vara företagets största tillgång om man vågar ta chansen!

En inkluderande strategi

Det är en balansgång mellan att lyfta de talangfulla ännu högre utan att gapet mellan anställda blir så stort att det skapar missnöje och en känsla av orättvisa på arbetsplatsen. Det är därför det är viktigt att en talent management-strategi görs utifrån den kultur och det synsätt som vi har här i Sverige.

– En TM-strategi kan riskera att bli en strategi bara för enstaka individer i en organisation. Detta torde vara en generell nackdel eftersom det på ganska många sätt skulle öka skillnaderna i anställningsvillkor mellan olika grupper i en organisation och därmed spänningar och otrivsel. Detta är hur amerikansk TM fungerar. Den europeiska ser oftast annorlunda ut på grund av både värderingar och lagstiftning. En typiskt europeisk TM-strategi involverar ALLA i ett företag oavsett om man är chefsämne, administratör eller truckförare. Strategin för olika kategorier anställda ser naturligtvis olika ut beroende på arbetsuppgift men alla anställda i företaget har en utvecklingsbana som på något sätt leder vidare i organisationen. Amerikansk TM är exkluderande medan den europeiska snarare än inkluderande.

Sara Bref